建設業で求人を出しても人が来ないのはなぜ？
応募が集まらない7つの原因と改善策

「Indeedに求人を出しているのに応募が来ない」

「ハローワークにも掲載しているが、問い合わせがほとんどない」

「施工管理を募集しているが、経験者から応募がない」

こうした悩みを抱えている建設会社・工務店は少なくありません。

しかし、求人を出しても人が来ない理由を、単純に「若い人が建設業に興味を持たなくなったから」と考えてしまうのは適切ではありません。

確かに、建設業では人材獲得競争そのものが厳しくなっています。厚生労働省の「第十一次建設雇用改善計画」によると、2024年度の職業別有効求人倍率は、建築・土木・測量技術者　5.58倍、土木作業従事者　6.10倍、建設躯体工事従事者　8.56倍となっており、全職業の1.25倍と比べても高い水準です。つまり、建設業では一人の求職者を多くの企業が取り合っている状況があります。

さらに国土交通省によると、建設業では55歳以上の就業者が約4割を占める一方、29歳以下は約1割です。若手人材の確保・育成そのものが業界全体の課題となっています。

ただし、だからといって、「建設業だから応募が来ない」と諦める必要はありません。

同じ地域、同じ職種、似た給与水準であっても、応募を集めている会社と集められていない会社があります。違いが生まれるポイントの一つが、「求職者に何を、どのように伝えているか」です。

まず知っておかなければならないのは、現在の建設業では、求職者よりも求人の方が多い職種が珍しくないということです。

先ほど紹介した通り、2024年度には、次のような状況でした。

という状況でした。

例えば有効求人倍率5倍であれば、単純計算では求職者1人に対して約5件の求人が存在している状態です。

つまり企業側が、「求人を出したから、誰か応募してくれるだろう」と待つだけでは採用しにくくなっています。

求職者からすると、複数の選択肢があります。その中から選ばれる理由を作らなければなりません。

求人票で非常に多いのが、「施工管理業務をお任せします」「現場作業全般」「経験者歓迎」といった説明です。

企業側からすると仕事内容を説明しているように見えます。しかし求職者からすると、「具体的に何をするのか」「どんな現場なのか」「一人で担当するのか」「現場はどこまで行くのか」「残業はどのくらいなのか」「入社後すぐ何を任されるのか」が分かりません。

Indeedも求人原稿について、仕事内容が明確でない、抽象的で具体的な数字がない、情報量が不足している求人は採用につながりにくいと説明しています。

仕事内容については、何をするかだけではなく、働く姿を想像できるところまで伝えることが重要です。

どちらの方が働く姿を想像しやすいでしょうか。

仕事内容を具体的にすることは、単純に応募を増やすだけではなく、「思っていた仕事と違った」という入社後のミスマッチを減らすことにもつながります。

若手採用でよく使われる言葉があります。「未経験歓迎」。もちろん重要な言葉です。

しかし、求職者が本当に知りたいのは、「未経験でも応募できるか」だけではありません。例えば、「入社したら誰が教えてくれる？」「何ヶ月くらいで仕事を覚える？」「資格は必要？」「資格取得費用は会社が出してくれる？」「最初から現場に一人で行く？」「未経験で入った社員はいる？」という不安があります。

Indeedも、求人情報では実際の働く環境や、働いている人、仕事内容などを具体的に記載することで、求職者が自分に合う職場か判断しやすくなるとしています。

つまり、未経験歓迎だけではなく、「なぜ未経験でも大丈夫なのか」を説明する必要があります。

求人媒体では、多くの企業が同じフォーマットの中に表示されます。そのため求職者から見える情報が、給与・勤務地・休日・勤務時間だけになってしまうと、会社同士の違いが分かりません。

そうすると当然、「給与が高い会社」「休みが多い会社」「家から近い会社」が選ばれやすくなります。しかし、中小建設会社が大手企業と給与や福利厚生だけで競争し続けるのは簡単ではありません。

だからこそ、条件以外の「働く理由」を伝えることが重要になります。

例えば、若いうちから現場を任せてもらえる、社長との距離が近い、転勤がない、地域密着で働ける、資格取得を会社が支援する、一つの建物を最初から最後まで担当できる、施工管理から設計へキャリアを広げられる、社員同士の関係、会社が大切にしている考え方などです。

これらは求人検索画面だけでは伝わりにくい情報です。

転職は求職者にとって大きな決断です。特に建設業では、「怖い先輩はいないか」「職人気質で怒鳴られないか」「人間関係はどうか」「未経験でも馴染めるか」といった不安を持つ人もいます。

この不安は、「アットホームな職場です」「風通しの良い会社です」という文章だけではなかなか解消できません。

そこで重要になるのが、社員の顔と実際の仕事を見せることです。

企業側が「良い会社です」と言うだけではなく、実際に働く社員の言葉を見せることで求職者が判断しやすくなります。

求人媒体で会社を知った求職者が、そのまま応募するとは限りません。多くの求職者は応募前後に会社について調べます。

エン・ジャパンによる転職者向け調査では、企業研究の情報源として、企業ホームページ、転職サイト、会社口コミサイトなどが主要な情報源になっています。

過去の同社調査では、企業ホームページを確認すると回答した転職活動者が88.7%、企業ホームページ内の採用ページを確認する人が70.4%でした。また、2024年に4,513人を対象として行われたエン・ジャパンの調査では、社員口コミを見る人のうち91%が「応募前」に口コミを確認すると回答しています。

※調査時期・対象者・サービス利用者によって結果は異なるため、すべての求職者に当てはまる数字ではありません。

重要なのは、求人票を見た後にも企業選びは続いているということです。

例えば会社名を検索して、ホームページはある。しかし採用情報を見ると、「募集職種・給与・応募はこちら」だけ。これでは求人媒体と情報量が変わりません。求職者が知りたい、「この会社で働くと、どんな毎日になるのか」が伝わらないのです。

せっかく求人に興味を持ってもらっても、応募の手続きが分かりにくければ離脱する可能性があります。

例えば、応募ボタンがどこにあるか分からない、スマホで入力しにくい、入力項目が多い、採用ページから求人一覧へ移動できない、電話応募しかない、求人内容と応募フォームの職種名が違う、古い求人が掲載されたまま、といった状態です。

採用ページを作る目的は、情報を掲載することだけではありません。最終的には、「この会社についてもっと知りたい」→「応募してみよう」という行動につなげる必要があります。

ここまでの内容を整理すると、建設会社がまず確認したいのは以下の5項目です。

応募が来ない場合、このどこかにボトルネックがあります。「応募ゼロ＝広告費が足りない」とは限りません。

建設業で求人を出しても応募が来ない背景には、業界全体の人材不足があります。しかし、「建設業だから仕方がない」だけで終わらせる必要はありません。